9.2. Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho
9.2. Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho
Antes de visualizarmos as hipóteses de suspensão e interrupção do contrato de trabalho, é importante apresentarmos a principal diferença entre os institutos da suspensão e da interrupção. Enquanto na suspensão o trabalhador deixa de prestar o serviço ao empregador e também não recebe a respectiva remuneração, na interrupção o trabalhador deixa de prestar o serviço ao empregador, mas continua recebendo sua remuneração (Férias, por exemplo).
Quando o assunto envolve suspensão e interrupção do contrato de trabalho, é imprescindível que o aluno tenha em mente que, segundo a CLT, ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
É o que preceitua o artigo 471 da CLT:
9.2.1. Suspensão do Contrato de Trabalho
As faltas injustificadas assim como a greve (prevista na Lei nº 7.783/89) são as principais formas de suspensão do contrato de trabalho (e, como vimos, não ocorre o pagamento da remuneração ao trabalhador).
Nos casos de serviço militar obrigatório, ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, a autoridade competente tem a liberdade de solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho. Este afastamento será, de acordo com os ditames da CLT, solicitado pela autoridade competente diretamente ao empregador, e, durante os primeiros 90 dias desse afastamento, o empregado continuará percebendo sua remuneração.
Importante destacar que, quando a suspensão do empregado for superior a 30 dias consecutivos, haverá a rescisão do contrato de trabalho.
Outra hipótese de suspensão do contrato de trabalho diz respeito ao afastamento do trabalhador por mais de 15 dias em decorrência de acidente ou doença. Neste caso, conforme nos ensina o artigo 60 da Lei nº 8213/91, o auxílio doença será pago a partir do 16º dia de afastamento.
Vamos, agora, elucidar as demais hipóteses de suspensão do contrato de trabalho. (Optamos em colocar em forma de quadro, com a respectiva referência legal, para facilitar o estudo de vocês pois sabemos como o tempo do estudante da OAB é precioso!)
9.2.2. Interrupção do Contrato de Trabalho
As férias (previstas no artigo 129 da CLT) assim como o descanso semanal remunerado (DSR – previsto no artigo 7º, inciso XV da CF/88) constituem importantes hipóteses de interrupção. Vejamos o texto legal:
CLT. Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. (Grifo nosso)
CF/88. Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...)
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
Agora vamos entender o artigo que costumeiramente é cobrado em provas da OAB quando o assunto é interrupção do contrato de trabalho:
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.
Notem que, como acabamos de ver, os casos em que não há um prazo previamente definido para se ausentar estão restritos à representante de entidade sindical que estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro e quando o empregado tiver que comparecer a juízo.
Agora cabe, também, elucidarmos, assim como fizemos agora há pouco com os casos de suspensão do contrato de trabalho, as demais hipóteses de interrupção do contrato de trabalho. (Da mesma forma, optamos em colocar em forma de quadro, com a respectiva referência legal).
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Como cai na prova?
1 - (FGV – OAB – XXI Exame / 2016) Paula e Joyce são empregadas de uma mesma sociedade empresária. O irmão de Paula faleceu e o empregador não autorizou sua ausência ao trabalho. Vinte dias depois, Joyce se casou e o empregador também não autorizou sua ausência ao trabalho em nenhum dia.
Como advogado(a) das empregadas, você deverá requerer
A) em ambos os casos, a ausência ao trabalho por três dias consecutivos.
B) um dia de ausência ao trabalho para Paula e de três dias para Joyce.
C) a ausência ao trabalho por dois dias consecutivos, no caso de Paula e, de até três dias, para Joyce.
D) a ausência ao trabalho por dois úteis dias no caso de Paula e, de até três dias úteis, para Joyce.
Comentários:
Vejamos o que nos ensina o artigo 473 da CLT:
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
Desta forma, como advogado(a) das empregadas, você deverá requerer a ausência ao trabalho por dois dias consecutivos, no caso de Paula e, de até três dias, para Joyce.
Gabarito: Letra C
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Agora, pessoal, quando o assunto é aposentadoria (no caso por invalidez), o contrato de trabalho do empregado será suspenso durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
Importante pessoal! Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício. Logo, o empregado não recebe o seu salário! Porém, os benefícios recebidos pelo empregado (oriundos do seu contrato de trabalho, como o plano de saúde, por exemplo) continuam disponíveis ao empregado.
No mesmo sentido, o TST editou a Súmula nº 440 com o seguinte teor: “Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.”
Quando o empregado estiver em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, seu contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de 02 a 05 meses, desde que a duração do curso seja equivalente à suspensão contratual (ou seja, de 02 a 05 meses).
Importante destacar que esta possibilidade acima referida, só é válida se houver mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado.
Como cai na prova?
2 - (FGV – OAB – XIX Exame / 2016) Maria trabalha para a sociedade empresária Beta e recentemente foi aposentada por invalidez. Diante desse fato, a empresa cancelou o plano de saúde de Maria.
Em relação à hipótese retratada e de acordo com a lei e o entendimento sumulado do TST, assinale a afirmativa correta.
A) A sociedade empresária agiu corretamente, pois a aposentadoria por invalidez rompeu o contrato de trabalho.
B) A sociedade empresária poderia, diante da situação retratada e a seu exclusivo critério, manter ou não o plano de saúde.
C) A sociedade empresária terá obrigação de manter o plano por 12 meses, quando terminaria a estabilidade da obreira.
D) A sociedade empresária se equivocou, porque o contrato está suspenso, devendo ser mantido o plano de saúde.
Comentários:
De acordo com o entendimento firmado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) por meio de sua Súmula nº 440, “Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.” Desta forma, a sociedade empresária se equivocou, porque o contrato está suspenso, devendo ser mantido o plano de saúde.
Gabarito: Letra D
3 - (FGV – OAB – IX Exame / 2012) Após sofrer um acidente automobilístico de gravíssimas proporções enquanto viajava a lazer, o empregado Pedro foi aposentado por invalidez pelo INSS. Assinale a alternativa que indica o efeito desse fato no seu contrato de trabalho.
A) O contrato de Pedro será interrompido.
B) O contrato de Pedro será suspenso.
C) O contrato de Pedro será extinto.
D) O contrato de Pedro continuará em vigor e ele terá todos os direitos trabalhistas assegurados.
Comentários:
Vejamos o que nos ensina o artigo 475 da CLT: Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
Desta forma, o contrato de Pedro será suspenso.
Gabarito: Letra B
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Pessoal, dando continuidade ao estudo da suspensão e interrupção do contrato de trabalho, vamos visualizar este assunto aplicado à situação dos dirigentes sindicais (tema que vem sendo cobrado pela OAB nos últimos anos).
Primeiramente devemos entender que, de acordo com o TST (especificamente por meio da Súmula nº 369), é assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho. Entretanto, o registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade!
Já segundo a CLT, fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta.
Mas e se o empregado ora protegido por esta estabilidade (adquirida em virtude de ser dirigente sindical) cometer falta grave? Ainda assim subsiste a estabilidade? Essa pergunta é respondida pelo art. 853 da CLT:
Tranquilo até aqui? Então vamos em frente!
9.2.3. Penalidades Disciplinares
Pessoal, trouxe esse assunto de penalidades disciplinares dentro do tema suspensão e interrupção do contrato de trabalho uma vez que, dentre as penalidades encontra-se a suspensão. Desta forma, vamos entender os pontos deste tema e veremos de que forma isso é abordado em provas da OAB. Primeiramente devemos entender que são 03 as penalidades disciplinares:
No caso da advertência, ela pode ser verbal ou escrita. Não há previsão legal para sua aplicação (o que não a torna inválida) mas há acordos coletivos que a ratificam como uma forma de punição disciplinar assim como a doutrina e a jurisprudência.
No caso da suspensão, seu escopo vem tipificado no art. 474 da CLT:
Desta forma, caso a penalidade de suspensão seja superior a 30 dias, haverá necessariamente a cessação do contrato de trabalho por meio da rescisão. Tudo certo até aqui, pessoal? J
É importante mencionarmos que, segundo o TST (por meio da Súmula nº 77) é nula a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.
Como cai na prova?
4 - (FGV – OAB – XXVIII Exame / 2019) Em uma greve ocorrida há dois dias dentro de uma indústria metalúrgica, o dirigente sindical, que é empregado da referida empresa, agrediu fisicamente o diretor com tapas e socos, sendo a agressão gravada pelo sistema de segurança existente no local. O dono da empresa, diante dessa prática, pretende dispensar o empregado por justa causa. Em razão disso, ele procura você, como advogado(a), no dia seguinte aos fatos narrados, para obter sua orientação.
De acordo com o disposto na CLT, assinale a opção que apresenta sua recomendação jurídica e a respectiva justificativa.
A) Dispensar imediatamente o empregado por justa causa e ajuizar ação de consignação em pagamento dos créditos porventura devidos.
B) Apresentar notícia-crime e solicitar da autoridade policial autorização para dispensar o empregado por justa causa.
C) Suspender o empregado e, em até 30 dias, ajuizar inquérito para apuração de falta grave.
D) Não fazer nada, porque a justa causa teria de ser aplicada no dia dos fatos, ocorrendo então perdão tácito.
Comentários:
De acordo com o artigo 853 da CLT, o dirigente sindical, que possui estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 dias, contados da data da suspensão do empregado. Senão vejamos:
Art. 853 - Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado.
Desta forma, a recomendação jurídica deve ser no sentido de suspender o empregado e, em até 30 dias, ajuizar inquérito para apuração de falta grave.
Gabarito: Letra C
5 - (FGV – OAB – XXVI Exame / 2018) Lucas trabalhava em uma empresa estatal, cuja norma interna regulamentar previa a necessidade de sindicância administrativa para apuração de falta e aplicação de suspensão. Após quatro anos de contrato sem qualquer intercorrência, em determinada semana, Lucas faltou sem qualquer comunicação ou justificativa por dois dias consecutivos. Diante disso, logo após o seu retorno ao trabalho, seu superior hierárquico aplicou a pena de suspensão por três dias.
Na qualidade de advogado de Lucas, que tem interesse em manter o emprego, você deverá requerer
A) a rescisão indireta do contrato por punição excessiva.
B) a nulidade da punição, pois não foi observada a norma regulamentar da empresa.
C) a conversão da suspensão em advertência.
D) a ausência de nexo de causalidade e o decurso de tempo entre a punição e a falta.
Comentários:
Vejamos o que nos ensina a Súmula nº 77 do TST: Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar. Sendo assim, na qualidade de advogado de Lucas, que tem interesse em manter o emprego, você deverá requerer a nulidade da punição, pois não foi observada a norma regulamentar da empresa.
Gabarito: Letra B
6 - (FGV – OAB – XXV Exame / 2018) Em março de 2015, Lívia foi contratada por um estabelecimento comercial para exercer a função de caixa, cumprindo jornada de segunda-feira a sábado das 8h às 18h, com intervalo de 30 minutos para refeição. Em 10 de março de 2017, Lívia foi dispensada sem justa causa, com aviso prévio indenizado, afastando-se de imediato.
Em 30 de março de 2017, Lívia registrou sua candidatura a dirigente sindical e, em 8 de abril de 2017, foi eleita vice-presidente do sindicato dos comerciários da sua região. Diante desse fato, Lívia ponderou com a direção da empresa que não seria possível a sua dispensa, mas o empregador insistiu na manutenção da dispensa afirmando que o aviso prévio não poderia ser considerado para fins de garantia no emprego.
Sobre a hipótese narrada, de acordo com a CLT e com o entendimento consolidado do TST, assinale a afirmativa correta.
A) O período do aviso prévio é integrado ao contrato para todos os fins, daí porque Lívia, que foi eleita enquanto o pacto laboral estava em vigor, não poderá ser dispensada sem justa causa.
B) Não se computa o aviso prévio para fins de tempo de serviço nem anotação na CTPS do empregado e, em razão disso, Lívia não terá direito à estabilidade oriunda da eleição para dirigente sindical.
C) O aviso prévio é computado para todos os fins, mas, como a candidatura da empregada ocorreu no decorrer do aviso prévio, Lívia não terá garantia no emprego.
D) A Lei e a jurisprudência não tratam dessa situação especial, razão pela qual caberá ao magistrado, no caso concreto, decidir se o aviso prévio será computado ao contrato.
Comentários:
Questão que pode ser respondida com o conhecimento da Súmula nº 369, V, do TST. (...) V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Desta forma, o aviso prévio é computado para todos os fins, mas, como a candidatura da empregada ocorreu no decorrer do aviso prévio, Lívia não terá garantia no emprego.
Gabarito: Letra C
7 - (FGV – OAB – VII Exame / 2012) É correto afirmar que a CLT prevê, expressamente,
A) a advertência verbal, a censura escrita e a suspensão como medidas disciplinares que o empregador pode adotar em relação ao descumprimento das obrigações contratuais do empregado.
B) somente a suspensão do contrato e a dispensa, por justa causa, como medidas disciplinares que o empregador pode adotar em relação ao descumprimento das obrigações contratuais do empregado.
C) a advertência, verbal ou escrita, a suspensão e a dispensa, por justa causa, como medidas disciplinares que o empregador pode adotar em relação ao descumprimento das obrigações contratuais do empregado.
D) a censura escrita, a suspensão e a dispensa, por justa causa, como medidas disciplinares que o empregador pode adotar em relação ao descumprimento das obrigações contratuais do empregado.
Comentários:
Pessoal, questão que pode ser respondida com o conhecimento de que a advertência é prevista apenas pela doutrina. Enquanto a suspensão e a dispensa são previstas, sim, na CLT. Desta forma, a CLT prevê, expressamente somente a suspensão do contrato e a dispensa, por justa causa, como medidas disciplinares que o empregador pode adotar em relação ao descumprimento das obrigações contratuais do empregado.
Gabarito: Letra B